La quota "Produttività" del premio di risultato costituisce la componente destinata a definire/incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità da definire con la contrattazione aziendale.

La quota di incremento destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegare ad incrementi di produttività/redditività/competitività è annuale ed è stata quantificata considerando in essa anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti e indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensiva degli stessi. L'importo sarà utilizzato per la definizione/incremento dei premi di risultato nel periodo considerato, secondo i criteri da definire in sede di contrattazione aziendale.

Il valore di ciascuno scaglione della quota sarà annualmente erogata a livello aziendale sotto forma di "una tantum" secondo le regole dei premi di risultato o secondo le modalità definite negli specifici accordi aziendali.

Le quote indicate per ciascun anno di competenza saranno erogate ricorrendone i presupposti stabiliti dalla contrattazione aziendale nell'anno successivo.

Decorrenza	2020	2021
Incremento da destinare a produttività a livello aziendale	€ 210	€ 210

 

Il premio di risultato verrà corrisposto sotto forma di somma "una tantum", non avrà riflessi diretti o indiretti su alcun istituto legale e contrattuale e non sarà utilmente computato ai fini del trattamento di fine rapporto.

Il premio, che va erogato con le competenze del mese di luglio di ogni anno, assorbe ogni e qualsiasi corresponsione esistente allo stesso o ad analogo titolo in sede aziendale e dovrà essere collegato alla presenza in servizio nonché all'inquadramento dell'interessato.

Ove ricorrano i presupposti richiesti dalla normativa di legge, la contrattazione aziendale potrà prevedere che i lavoratori possano scegliere di fruire - in sostituzione totale o parziale del premio di risultato in denaro - di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, facenti parte del cosiddetto "welfare aziendale". In tal caso, il relativo controvalore - fermi restando i limiti di ammontare del premio e di reddito previsti per la detassazione del premio - resta escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente come considerato ai fini della tassazione del medesimo.

Nel contesto delle iniziative finalizzate a favorire la conciliazione tra vita personale e vita lavorativa e a valorizzare strumenti di flessibilità volti ad accrescere il benessere organizzativo, la contrattazione di secondo livello potrà introdurre in via sperimentale forme di conversione anche parziale del premio di risultato in giornate di permesso.

Metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi

Al fine di semplificare l'impatto delle verifiche e di avere certezza dei costi e dei trattamenti contrattuali previsti dai CCNL, è definita la seguente metodologia.

Al termine della vigenza contrattuale, in relazione alle variazioni in positivo o negativo dell'inflazione consuntivata rispetto a quanto previsto (3.03%) per il calcolo degli aumenti del TEM di cui al precedente punto a), alla prima data utile del 2022 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2022, si procederà secondo le seguenti modalità:

- In caso di inflazione (IPCA al netto degli energetici importati previsione 2019-2021) superiore di almeno lo 0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo si procederà all'adeguamento, fino a concorrenza, dell'importo stanziato di € 15, pro quota sui minimi e sul premio di risultato, con decorrenza giugno 2022,

- In caso di inflazione compresa in un intervallo positivo o negativo +-0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si prevedono variazioni sui minimi e l'importo stanziato di € 15 resta consolidato in produttività e sarà oggetto di valutazione nell'ambito del negoziato per il successivo rinnovo del CCNL

- In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si procederà ad alcun consolidamento, fermo restando comunque la salvaguardia dei minimi come sopra definiti.

Dipendenti da Enel S.p.A.

L'accordo 23.05.2019 prevede che l'importo lordo pro-capite per la cat. BSs pari a € 880 viene riparametrato come segue:

INQUADRAMENTO	IMPORTO
ASS	1080,19
AS	1011,01
A1S	968,49
A1	924,10
BSS	880,00
BS	842,50
B1S	802,79
B1	766,72
B2S	716,07
B2	666,26
CS	590,77
C1	534,65
C2	492,72

 

QS	960,00
Q	861,46

Per i quadri destinatari di sistemi di incentivazione individuale, interessati solo all'istituto della redditività, restano confermati gli importi di cui all'accordo 20/12/11:

QS	1630
Q	1429

Gli importi del premio verranno corrisposti, in unica soluzione, con le competenze del mese di luglio 2019 nei confronti dei lavoratori aventi diritto in forza a tale data salvo la possibilità di conversione in welfare di una quota del premio di risultato complessivamente maturato.

Si darà altresì luogo ad una erogazione aggiuntiva in forma di welfare, attraverso il versamento al FOPEN di un importo in cifra fissa pari a € 200, contestualmente al pagamento del premio e per i lavoratori che risultino iscritti al Fondo a tale data.

Per il 2019/2021:

In merito alla determinazione dell'importo effettivamente erogabile, le Parti concordano che una quota pari al 50% dell'ammontare complessivo del premio di risultato, da corrispondersi nei confronti della generalità del personale (quadri, impiegati, operai) cui trova applicazione il CCNL del settore elettrico, sia legata all'andamento nell'anno di riferimento dell'EBITDA relativo al perimetro Italia del Gruppo Enel.
La rimanente quota pari al 50% dell'ammontare complessivo del premio, da corrispondersi nei confronti della generalità del personale (quadri, impiegati, operai) con esclusione del personale nei cui confronti trovino applicazione strumenti di incentivazione individuale (incentivazione commerciale, annual bonus, etc.), sia commisurata al raggiungimento di obiettivi di produttività/ qualità/ competitività che verranno definiti annualmente con riferimento alle Aree di business/Unità produttive secondo apposita metodologia.

Il valore complessivo del premio da erogare sarà dato dalla somma delle quote di redditività e produttività conseguite secondo le rispettive curve di incentivazione.

Il premio di risultato (salvo la possibilità di conversione in "welfare") sarà erogato unitamente alle retribuzioni del mese di luglio ai lavoratori aventi diritto ed in forza alla medesima data, sotto forma di somme "una tantum", non avrà riflessi diretti o indiretti su alcun istituto legale e contrattuale e non sarà utilmente computato ai fini del trattamento di fine rapporto.

Ai fini dell'erogazione degli importi individuali spettanti, sarà applicato un coefficiente di riduzione che tiene conto del rapporto tra le ore ordinarie lavorate nell'anno di riferimento e quelle lavorative dello stesso anno. Non si applicherà alcuna riduzione per i periodi di assenza a titolo di congedo di maternità, congedi parentali (retribuiti anche solo parzialmente ai sensi di legge e di contratto) e congedi/permessi per i lavoratori padri previsti dalla normativa di legge e dagli accordi aziendali a sostegno della genitorialità.

Importi lordi pro-capite: si riportano di seguito gli importi lordi pro-capite per la cat. BSS definiti, per il periodo di vigenza, tenendo conto dell'esigenza di realizzare un doveroso equilibrio tra le aspettative del personale e le condizioni economico/finanziarie di contesto in cui l'Azienda è chiamata ad operare.

Anno	2019	2020	2021
Premio complessivo - valore base BSS	€ 2.383	€ 2.431	€ 2.455

Per quanto riguarda il personale di categoria Quadri, per i quali il sistema di incentivazione della produttività definito dai precedenti accordi prevedeva una base economica distinta - con valori "ad hoc" - con il presente accordo le Parti convengono di avviare un percorso di allineamento, che troverà compiuta attuazione nel triennio.

Welfare di produttività: il lavoratore può scegliere di fruire - in sostituzione totale o parziale del premio di risultato in denaro - di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti in natura o sotto forma di rimborso spese, facenti parte del cosiddetto "welfare aziendale". In tal caso, il relativo controvalore - fermi restando i limiti di ammontare del premio e di reddito previsti per la detassazione del premio - resta escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente come considerato ai fini della tassazione del medesimo.

Misure di welfare aziendale: le Parti convengono inoltre che, in  caso di raggiungimento di un valore EBITDA non inferiore al target, si darà altresì luogo ad una erogazione aggiuntiva in forma di welfare, attraverso il versamento al FOPEN di un importo in cifra fissa pari a € 200, contestualmente al pagamento del premio di risultato e per i lavoratori che risultino iscritti al Fondo a tale data.

Convertibilità del premio di risultato in permessi aggiuntivi: è riconosciuta la possibilità, per il personale che ne faccia richiesta, di convertire quote del premio di risultato in una o più giornate intere di permesso aggiuntivo fino a 5 giorni, da utilizzare entro il 31 dicembre dell'anno di erogazione del premio. La conversione, la cui opzione sarà possibile attraverso l'utilizzo di un giustificativo dedicato, avverrà sulla base del valore della retribuzione giornaliera al mese di erogazione del premio.
A tale riguardo Le Parti si danno atto che in base alla disciplina normativa vigente l'eventuale sostituzione del premio di risultato in giornate di permesso rende inapplicabili le agevolazioni di cui alla citata legge n. 208/2015. con la conseguenza che il valore delle giornate di permesso risulterebbe assoggettato all'ordinaria impostazione fiscale e contributiva.